Mattias Elfgren, vd och redovisningsexpert på Tiego, i en krönika för Ekonomisverige.
Hur intervjuar man egentligen potential? När en student ännu inte hunnit samla erfarenheter i ett CV behöver samtalet handla om något annat, om hur personen tänker, lär och samarbetar. På Tiego har vi under de senaste åren försökt utveckla ett arbetssätt för just detta.
Vi säger ofta att vi vill anställa unga och talangfulla studenter från universitet och högskolor. Samtidigt ser intervjun naturligtvis annorlunda ut när kandidaten fortfarande befinner sig i början av sin karriär.
Det finns ännu inga uppdrag att analysera i efterhand, inga större projekt att reflektera över och få situationer där erfarenhet hunnit byggas upp över tid. Ändå ska både arbetsgivare och student försöka förstå om det här kan vara rätt plats att börja ett yrkesliv.
För oss på Tiego har det därför blivit viktigt att låta samtalet handla om något annat än det som brukar stå i ett CV. Mindre om vad en kandidat redan har gjort, mer om hur personen tänker, lär och samarbetar.
Beslutspunkter i livet säger mer än man tror
I vårt första möte har vi därför börjat med en ömsesidig genomgång av beslutspunkter i livet. Det kan handla om valet av gymnasium, om att satsa på en sport eller välja bort en annan. Ofta borrar vi lite i inställningen till träning och lagidrott.
Anledningen är inte att alla ska ha en idrottsbakgrund. Snarare är det så att sådana val ofta säger något om disciplin, motivation, uthållighet och samarbete.
Samtidigt är det viktigt att samtalet verkligen är ömsesidigt. Alla som deltar i intervjun delar också sina egna val, tveksamheter och omvägar. Studenten ska inte bara bli bedömd, utan också få en bild av oss som arbetar på Tiego, hur vi tänker, vad som driver oss och vilka förväntningar som faktiskt finns.
En tenta kan säga mer än ett CV
I nästa steg har vi infört ett moment som kan låta ovanligt. Kandidaten tar med sig en tenta i redovisning. Inte för att bli förhörd, utan för att gå igenom den tillsammans med oss.
Fokus ligger på att beskriva problemet, hur kunskapen har byggts upp och hur resonemanget lett fram till svaret. För oss skapar det en djupare dialog kring problemlösning och förståelse. För studenten blir det ett samtal på trygg mark.
Samtidigt får vi på Tiego en värdefull inblick i vad som faktiskt lärs ut på våra lärosäten i dag.
När en extern part ställer frågorna
Vi har också valt att komplettera våra egna intervjuer med ett steg där en extern rekryteringsspecialist genomför tester och återkoppling. Tanken är inte att låta ett test avgöra vem som får jobbet, utan att få ytterligare ett professionellt perspektiv på hur en person fattar beslut, löser problem och fungerar i samarbete med andra.
I vår senaste rekrytering blev just detta moment mycket uppskattat av kandidaten. Testerna blev ett diskussionsunderlag där vi tillsammans kunde prata om arbetssätt, tempo, noggrannhet och hur man reagerar i olika situationer.
För många unga ekonomer är detta första gången någon ställer mer strukturerade frågor om hur de faktiskt arbetar. Hur reagerar man när det blir stressigt, när något är oklart eller när man behöver samarbeta med personer som arbetar på ett annat sätt än man själv.
För oss som arbetsgivare ger det ett mer objektivt perspektiv än vad vi kan få enbart genom egna samtal. För kandidaten blir det samtidigt en möjlighet att reflektera över sina styrkor och utvecklingsområden på ett sätt som kan vara värdefullt långt efter att rekryteringsprocessen är över.
Vi hoppas förstås att de personer vi anställer stannar hos oss länge. Men även om vägarna någon gång skulle skiljas åt i framtiden känns det bra att veta att de tidigt i karriären fått en seriös återkoppling kring hur de fungerar i professionella sammanhang.
Lärandet börjar i riktiga projekt
När vi väl tar in en student märker vi också att onboarding ser annorlunda ut. Att låta någon växa in i rollen på deltid är ofta betydligt smidigare än att ta in en nyutexaminerad på heltid och därefter försöka hitta rätt sysselsättning.
Utvecklingen blir mer naturlig, både för individen och för organisationen.
En viktig del i detta är hur vi arbetar med workshops för potentiella kunder. Vi skriver NDA, får tillgång till detaljerad data och processar den under cirka tio dagar till en rimligt klar koncernkonsolidering. Det är ett intensivt arbete där juniora och seniora medarbetare arbetar tätt tillsammans.
Kunden är involverad, insikter skapas i realtid och förståelsen för både problem och lösning fördjupas. Systemvalet kommer först efter workshopen.
I de här projekten uppstår en energi som är svår att skapa i mer teoretiska sammanhang. För studenter och nyutexaminerade blir det lärande på riktigt. För oss blir det ett sätt att utveckla kompetens och se människor växa. För kunden blir det samtidigt ett tillfälle att lära känna både lösningen och teamet, erfarna såväl som yngre medarbetare.
Jag minns fortfarande hur det var att komma ut som ny ung ekonom under min tid som revisor på EY. Viljan att göra rätt, osäkerheten inför de första uppdragen och känslan av att lärandet tog fart först när man faktiskt fick vara med på riktigt.
När jag i dag möter våra egna unga medarbetare hoppas jag att de är modiga. Modiga nog att ibland bli utskickade på hal is, men alltid med erfarenhet runt omkring sig. Där brukar utvecklingen ta fart.
I dag finns dessutom något vi inte hade då. Med AI är stora mängder information, exempel och analys ständigt tillgängliga. Använd på rätt sätt kan det bli ett stöd för reflektion och förståelse, och en kraftfull hävstång för att bygga kompetens snabbare. Inte som ersättning för omdöme, utan som ett verktyg i lärandet.
För mig landar detta i en enkel uppmaning till oss som bransch. Vi behöver bli bättre på att se uppsidan med studenter och nyutexaminerade, inte bara som ett framtidslöfte utan som en möjlighet här och nu.
När man tänker tillbaka på sin egen studietid blir det tydligt hur värdefullt det hade varit att tidigt få arbeta nära erfarna kollegor i skarpa situationer.
Kanske är det just där vi behöver börja om vi menar allvar med kompetensförsörjning och professionens utveckling. Att våga anställa potential, långt innan den hunnit bli ett CV.